编者按：
金三银四的招聘月，好多客户单位的HR伙伴忙的不亦乐乎。在企业节约成本和培养人才的角度出发，自然少不了实习生招聘的工作。那么问题来了，录用大学在校生到单位实习到底有哪些法律风险呢？我们又该如何规避呢？
案例
叶某系江苏某大学 2013届毕业生，于2013年7月毕业。2012年7月，叶某被某学校派至A公司实习工作，每月均能定期领取工作收入，工作收入的标准以基本收入+加班工资构成，每月的实际收入不低于2500元，A公司以生活费形式发放其工作收入，并为叶某办理出入证，提供工作服，并对其实习情况进行定期考核。但未为叶某办理社会保险，亦未与叶某签订任何协议。在实习期间，叶某需要严格遵守A公司的规章制度，按时打考勤。2012年9月底，叶某在A公司工作时，由于脚上有油墨，在清洗时滑倒摔伤，随后去医院治疗，诊断为膝盖骨骨折。叶某欲申请工伤，遭到A公司拒绝；之后，叶某申请仲裁，请求确认其与A公司存在劳动关系，并要求A公司以工伤待遇赔偿其损失。
原告与被告是否形成了事实上的劳动关系？
叶某认为其是成年人，于2012年7月到A公司上班，A公司为其提供了工作服，发放了工作证，叶某需要严格遵守A公司的规章制度，A公司每月定期支付工资报酬给叶某，双方已经形成劳动关系，虽然A公司没有与叶某签订书面的劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系。
律师观点
本所律师认为：原告与被告之间不构成劳动关系，更不构成事实上的劳动关系。理由如下：
1、原告虽然是成年人，但其身份仍是在校大学生。
2、被告虽然作为用工单位实际使用原告，但被告是依据与某学校签订的长期的《合作协议》才使用原告的，主要是为某学校的包括原告在内的应届大学生提供实习锻炼的机会，以便包括原告在内的应届大学生将来在社会上就业时，具有充分的社会实践经验。因此，本案中，被告使用原告是有前提的，与被告通过网络、报纸等形式公开招聘员工使用劳动者是有本质区别的。
3、原告在被告处工作内容是其最后一期学习课程之一，其在被告处的工作经历将作为其学分交由某学校考核事项之一。
4、被告支付给原告的工作收入，并非是工资报酬而是生活费，这与《江苏省劳动合同条例》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的精神也是相通的。
因此，原告在被告处工作，应当视为学习型实习，与被告之间形成的仍是实习关系，而非劳动关系，原告认定与被告形成事实上的劳动关系缺乏法律依据。
法院裁判
劳动争议仲裁委员会认为，叶某于2013年7月才正式取得某学校的毕业证书，2012年7月于A公司工作时，仍是在校大学生的身份，现在A公司从未确认与叶某之间形成劳动关系，因此，叶某于2012年7月到A公司工作，应属于实习，叶某与A公司形成的是实习关系，而非劳动关系。
实习生用工法律风险提示
一、规范实习手续，签订三方实习协议。
二、按照实习协议为实习生办理意外伤害保险。
三、提供必要的劳动条件和安全健康的劳动环境，应当对实习学生进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中发生事故。
四、严格规范实习生工作时间。
五、直接向顶岗实习学生支付实习报酬，且不得低于当地最低工资标准。
六、禁止以劳务派遣、中介形式组织学生工作。
七、注意商业保密风险。
八、不安排学生从事专业无关的高空/井下作业、接触放射性、高毒、易燃易爆物品的工作、第四级体力劳动强度的劳动（诸如：煤厂的煤仓装煤工）
文章来源 |亿诚劳动法律部 聂彩莲 ，在此衷心感谢作者的悉心整理和专业解析，越分享越强大，让更多的人受益。
如何联系我们？
1、关注汇丰公众号：搜索汇丰人事管理专家或HuifengHRM1997，直接留言提问，并留下您的信息：包括姓名、公司、职务、电话、邮箱，顾问会在2个工作日内为您解答。
2、直接拨打我们的客服电话：022-84476135 周一至周五9:00-17:30
3、直接登录汇丰人力官网: http://hfwb1997.com，汇丰在线客服恭候您的到来！
金三银四的招聘月，好多客户单位的HR伙伴忙的不亦乐乎。在企业节约成本和培养人才的角度出发，自然少不了实习生招聘的工作。那么问题来了，录用大学在校生到单位实习到底有哪些法律风险呢？我们又该如何规避呢？
案例
叶某系江苏某大学 2013届毕业生，于2013年7月毕业。2012年7月，叶某被某学校派至A公司实习工作，每月均能定期领取工作收入，工作收入的标准以基本收入+加班工资构成，每月的实际收入不低于2500元，A公司以生活费形式发放其工作收入，并为叶某办理出入证，提供工作服，并对其实习情况进行定期考核。但未为叶某办理社会保险，亦未与叶某签订任何协议。在实习期间，叶某需要严格遵守A公司的规章制度，按时打考勤。2012年9月底，叶某在A公司工作时，由于脚上有油墨，在清洗时滑倒摔伤，随后去医院治疗，诊断为膝盖骨骨折。叶某欲申请工伤，遭到A公司拒绝；之后，叶某申请仲裁，请求确认其与A公司存在劳动关系，并要求A公司以工伤待遇赔偿其损失。
原告与被告是否形成了事实上的劳动关系？
叶某认为其是成年人，于2012年7月到A公司上班，A公司为其提供了工作服，发放了工作证，叶某需要严格遵守A公司的规章制度，A公司每月定期支付工资报酬给叶某，双方已经形成劳动关系，虽然A公司没有与叶某签订书面的劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系。
律师观点
本所律师认为：原告与被告之间不构成劳动关系，更不构成事实上的劳动关系。理由如下：
1、原告虽然是成年人，但其身份仍是在校大学生。
2、被告虽然作为用工单位实际使用原告，但被告是依据与某学校签订的长期的《合作协议》才使用原告的，主要是为某学校的包括原告在内的应届大学生提供实习锻炼的机会，以便包括原告在内的应届大学生将来在社会上就业时，具有充分的社会实践经验。因此，本案中，被告使用原告是有前提的，与被告通过网络、报纸等形式公开招聘员工使用劳动者是有本质区别的。
3、原告在被告处工作内容是其最后一期学习课程之一，其在被告处的工作经历将作为其学分交由某学校考核事项之一。
4、被告支付给原告的工作收入，并非是工资报酬而是生活费，这与《江苏省劳动合同条例》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的精神也是相通的。
因此，原告在被告处工作，应当视为学习型实习，与被告之间形成的仍是实习关系，而非劳动关系，原告认定与被告形成事实上的劳动关系缺乏法律依据。
法院裁判
劳动争议仲裁委员会认为，叶某于2013年7月才正式取得某学校的毕业证书，2012年7月于A公司工作时，仍是在校大学生的身份，现在A公司从未确认与叶某之间形成劳动关系，因此，叶某于2012年7月到A公司工作，应属于实习，叶某与A公司形成的是实习关系，而非劳动关系。
实习生用工法律风险提示
一、规范实习手续，签订三方实习协议。
二、按照实习协议为实习生办理意外伤害保险。
三、提供必要的劳动条件和安全健康的劳动环境，应当对实习学生进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中发生事故。
四、严格规范实习生工作时间。
五、直接向顶岗实习学生支付实习报酬，且不得低于当地最低工资标准。
六、禁止以劳务派遣、中介形式组织学生工作。
七、注意商业保密风险。
八、不安排学生从事专业无关的高空/井下作业、接触放射性、高毒、易燃易爆物品的工作、第四级体力劳动强度的劳动（诸如：煤厂的煤仓装煤工）
文章来源 |亿诚劳动法律部 聂彩莲 ，在此衷心感谢作者的悉心整理和专业解析，越分享越强大，让更多的人受益。
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