【案情简介】
陈某于2015年4月入职某资产管理公司（以下称资产公司）从事售后服务工作，双方签订了为期两年的劳动合同。2016年6月陈某怀孕，同年7月至9月30日期间，陈某以孕酮偏低、孕期出血导致先兆性流产需卧床休息为由先后凭某A医院和B医院出具的诊断意见书通过微信方式向资产公司申请3次病假共计65天（最后一期病假期间为9月10日至9月30日）。
9月16日，公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息，当日，致电陈某，要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料，并补办书面请假手续，否则视其为虚假病假。陈某当即回复公司其只有病休证明，没有就医资料，因尚需卧床休息，无法到公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，未向公司解释为何没有就医记录的原因。
9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。2016年10月10日，陈某提起仲裁申请，要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中，陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息，也无需进一步检查和用药，便直接开具了病休证明；而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明，公司认为病休证明有假，应当提供证据证明。资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，就属于违反规定，故公司解除劳动合同合法。另，公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。
9月16日，公司人事经理听闻陈某在外逛街的消息，当日，致电陈某，要求其在9月30日之前根据规章制度要求补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告、用药清单等就医资料，并补办书面请假手续，否则视其为虚假病假。陈某当即回复公司其只有病休证明，没有就医资料，因尚需卧床休息，无法到公司办理书面请假手续。之后，陈某继续在家休息，未向公司解释为何没有就医记录的原因。
9月30日，资产公司以陈某骗取病假65天为由解除了双方的劳动合同。2016年10月10日，陈某提起仲裁申请，要求某资产管理公司继续履行劳动合同。庭审中，陈某表示没有就医记录系医生认为其病情简单只需卧床休息，也无需进一步检查和用药，便直接开具了病休证明；而判断是否需要病休的依据应当是加盖有医院印章的病休证明，公司认为病休证明有假，应当提供证据证明。资产公司则表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，就属于违反规定，故公司解除劳动合同合法。另，公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。
【争议焦点】
是否单凭医疗机构出具的病休证明，企业就必须批准员工病假？
【处理结果】
仲裁委驳回陈某的仲裁请求。
【案例评析】
不能片面的以是否有病休证明或是否按规章制度的规定履行请假手续来判断是否应当批准病假，而应综合考虑职工的病情以及职工不能按制度要求履行请假手续的客观原因。
本案裁决根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。至于企业如何行使审核批准权没有作出具体规定。
【汇丰律师解读】
依照我国劳动合同法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，那么孩子将成为妈妈的“保护伞”吗？是不是怀孕的女职工的劳动合同就不能解除呢？
根据《劳动合同法》第四十二条第四款的规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。“ 此条款立法的旨意是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”的女职工，这是对妇女特殊时期的特别保护。需要注意的是用人单位不能依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，不包括劳动合同法第三十九条。也就是说，虽然处于孕期、产期和哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，但也应当遵守劳动合同的约定和用人单位规章制度的约定，诚实守信的履行工作职责，并不得违反公司的规章制度。
如果“三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及公司规章制度的行为，其情形符合《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位依然可以依法解除劳动合同。
【企业该如何做？】
确认严重违反规章制度的事实，需要注意的是，用人单位的解除行为既要遵循事实，也要符合法定程序。建议用人单位需要做到以下几点：
（一）健全合法合理的企业规章制度
合法合理的规章制度是用人单位处理劳动合同纠纷的依据。首先在制订程序上，要符合《劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定、修改或者决定等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
1、在本案中，用人单位规章制度经民主程序制定，并由员工签收。且在制定内容上，要符合法律、法规的规定，对于违反法律、法规制定的内容属于无效条款，不能适用劳动者。
2、在条款的制定上要具体化，就“虚假病假”违反规章制度而言，不能仅仅是规定有“虚假病假行为”就解除劳动合同，而应当写明，如：“申请病假需要向单位提供挂号条、检查报告、医药费单据、病假证明等等（明确请病假的流程），属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”，这样量化的规定使得规章制度的适用起来更加有效。
（二）解除程序一定要规范
就解除程序而言，解除前用人单位要做好通知的义务，给劳动者一定时间履行相关的手续，如果在规定的时间内没有相关的手续，用人单位可以按照规章制度的内容进行处理，在这个过程中注意采取书面的形式以便日后证据的收集。
（三）举证责任的问题
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
就本案而言，用人单位以“三期”女职工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，就应当就劳动者严重违纪的事实、制度依据、解除程序等内容承担举证责任。
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