编者按:
        企业招聘员工时，大多通过招聘会或者招聘网站等渠道发布招聘广告。一般来说，招聘广告包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。但有些HR在拟定招聘广告时，由于法律意识薄弱，一不留心给企业埋了雷，大大增加了用工风险。下面请随同小汇来梳理招聘广告中可能涉及的雷区吧。
 
雷区1：涉嫌就业歧视 
        根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。如果企业的招聘广告中确定的应聘条件涉嫌“身高、户籍、性别、民族、婚姻状况、健康状况”等方面的直接歧视，该企业有可能面临侵权诉讼，导致承担相应的赔偿责任。
 
小贴士
        企业应合理确定招聘条件，表达用语趋于缓和。对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。
 
雷区2：录用条件不明确导致的违法解除合同隐患
        《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以解除劳动合同。但企业应该注意，企业行使合法解除劳动合同权利的前提是明确的录用条件，否则可能构成违法解除，需承担赔偿责任。
 
小贴士
        企业的招聘广告中的录用条件应明确具体，最好逐条拟定，比如学历、工作经验、身体状况、是否与其他公司存在劳动关系等；同时该“录用条件”需向劳动者公示，最好要求其签字确认，并保留好相关证据。
 
 
雷区3：薪资报酬过于具体明确
        有些企业会在招聘广告中承诺给予被录用劳动者较高数额的薪资报酬且明确具体，而后又未能按照该数额发放劳动报酬的，可能面临劳动者能否要求补足的风险。一般来说，招聘广告属于民法中的要约邀请性质。但类推适用开发商发出的商业广告属于要约邀请，但是如果该要约邀请中的内容具体明确且对于买房人购买该房屋具有重大影响的，该内容可以视为要约，从而对开发商具有约束力。因此，过于具体的薪资报酬可视为要约，对企业有约束力。
 
小贴士
        企业在招聘广告的薪资报酬尽量采取浮动的区间工资表述，具体薪资可以体现到录用通知书中或者录用后签订的劳动合同中。



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