试用期对于企业而言可谓是一把双刃剑，使用得当，有利于企业甄选人才，及时更换不合格的员工；但如果使用不当，甚至滥用，又会使企业陷入极大的法律风险。为了能最大限度地发挥试用期的作用，防止陷入试用期的“陷阱”，企业HR就应当厘清试用期管理内的误区，严格按照法律规定对试用期进行约定，并且依法及时行使试用期内的解除权。
一、以“在试用期被证明不符合录用条件的”为由解除劳动关系（风险指数：★★★★★）
按照规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但是应向劳动者说明理由，同时必须具备证明不符合录用条件的合理证据。
若用人单位辞退理由不够充分，劳动者有权要求单位恢复劳动关系，同时支付停工期间的劳动报酬、补缴社保或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿，用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的，应该承担相应的法律责任。
小汇温馨提示：用人单位在试用期内以员工不符合录用条件辞退员工需要具备如下条件：
首先，需要用人单位在招录用员工时应当向员工明确具体的录用条件是什么；
然后，需要向劳动者明示考核依据和考核办法；
最后，是要有具体的考核行为，得出考核结果。
通过以上环节证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而不是任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。要满足这一要求，用人单位必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。
二、试用期一次性原则（风险指数：★★★★★）
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。且试用期无法延长。
按照法律的规定，试用期只有上限，是没有下限的，最长不得超过6个月。依据《劳动合同法》规定，约定多长的试用期具体如下：
1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；
3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
例如，约定了三个月试用期，觉得没试用出来，领导仁义泛滥，再给员工延长三个月试用的机会，员工满口感谢，虽然配合签字，转脸就可以主张试用期延长无效。如劳动者已履行了违法约定的试用期的，劳动者有权提起劳动争议仲裁、诉讼，要求用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金，并支付试用期工资与试用期满月工资之间的差额。
小汇温馨提示：试用期不是“白用期”也不是“随意期”，试用期也是受法律保护和制约的。
三、试用期劳动合同签订（风险指数：★★★★★）
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
试用期已经形成劳动关系，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资， 超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。所以试用期也是要签劳动合同的。
如果劳动者遇到了用人单位不签劳动合同，单独签订试用期合同的情形，一般情况下，应当认定试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期届满，如双方此时正式订立劳动合同的，则视为双方签订了第二份劳动合同。
四、试用期不缴纳社保（风险指数：★★★★）
按照我国《劳动法》 的规定，即使是试用期，用人单位也有为劳动者缴纳社会保险的义务。因此，劳动者在试用期间，用人单位是需要缴纳社会保险的。
试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本。
试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。
五、试用期工资过低（风险指数：★★★）
试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
如果劳动者的试用期工资低于法定工资标准的，劳动者也可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法责令用人单位限期支付试用期工资与法定工资标准差额。
编者按：
看了小汇为您汇总试用期相关用工风险，您是否对试用期有了更清晰的认识呢？如有任何不清楚的地方，欢迎广大企业高管和人力资源从业者随时交流咨询，汇丰专业顾问将为您详细解答。汇丰人力资源外包专家为您企业的健康发展保驾护航！
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