offer与劳动合同不一致，以何为准？在
劳动关系管理实践中，不难意识到前置管理的重要性，从招聘广告发布到offer发送，最后入职签订劳动合同，处处是风险，处处可做伏笔。今天我们谈一谈“offer与劳动合同不一致，以何为准？”在人力资源管理中，offer是邀约，依据的是《合同法》，如果offer的高于劳动合同，员工可以不签署。并且员工可以主张公司不能依据offer承诺的条件给予工作机会，有权索赔。当然，这里讲的是员工最后同意到公司上班的情形。
【答案】
offer又被称为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。
一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer 。
另一种情况，offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
说到这儿也许大家要问，原来发个offer都如此大的风险呢？确实如此，因为劳动关系管理中，劳动者是弱者，劳动法和相关部门无法做到像民法一样双保护。这就要求企业管理者、HR及法务具备较高的对劳动法律法规的解读和实践运用的能力，才能做到不被个别劳动者钻空子而损害企业的权益。由于篇幅有限，无法将所有细则一一呈现，如果您有任何问题，欢迎咨询汇丰。
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